изменение договоров организации при реорганизации
В данном случае, организации не существует, несмотря на то, что остается правоприемник, о чем указывается (должно указываться в Уставе). ИМХО, необходимо заключать новые договоры, так как изменилось юридическое лицо, хотя права и обязательства остались, которые передаются по передаточному акту.
Более того, учредитель (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о реорганизации юридического лица, обязаны письменно уведомить об этом кредиторов реорганизуемого юридического лица.
А так как кредитор реорганизуемого юридического лица вправе потребовать прекращения или досрочного исполнения обязательства, должником по которому является это юридическое лицо, и возмещения убытков, то необходимо заключать новые договоры с учетом исполненных обязательств.
Если бы организация с определенным наименованием, р/с и иными реквизитами осталась,но было преобразование, то достаточно было бы отправить письмо или изменить наименование организационно-пправовой формы.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Реорганизация компании: оформляем кадровые документы
Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2010
Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? – Нет.
Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками? – Нет.
Считается ли реорганизация сменой собственника? – Нет.
Должен ли работник знать о предстоящей реорганизации?
Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица – работодателя затрагивает их интересы.
При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.
www.kdelo.ru
В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.
Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.).
Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.
Совет
Во всех документах (уведомления, приказы и др.) указывайте дату, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ)
Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным.
Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса.
Как быть при реорганизации (присоединение)?
Остальные ответы
Забортомжизни Мудрец (10881) 1 год назад
Конечно, надо. Мало того, что на каждого надо сделать дополнительное соглашение к трудовому договору, так еще и каждому в трудовую книжку соответствующую запись сделать.
Любовь Орлова (Моисеева) Ученик (192) 1 год назад
В силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ любая реорганизация организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т. е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию).
Согласия работников на продолжение работы у нового работодателя не требуется. При этом у них есть право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. Для предоставления работникам такой возможности работодателю следует заранее (например, за месяц) уведомить их в письменной форме о грядущей реорганизации, возможных изменениях, связанных с ней, и о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения путем подачи письменного заявления. Если помимо наименования работодателя изменению подлежат и другие условия трудового договора (кроме трудовой функции - ее менять в одностороннем порядке нельзя). очевидно, уведомление работнику должно быть направлено в соответствии со ст. 74 ТК РФ не позднее чем за два месяца до изменения таких условий с указанием его причин.
При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ необходимо получить в письменной форме).
В случае когда работник не намерен расторгать трудовые отношения, необходимо отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах, если работодателем становится другое юридическое лицо.
Работодателю следует издать приказ приблизительно такого содержания: "В связи с реорганизацией ООО "Малыш" в ЗАО "Великан" в форме преобразования считать всех работников ООО "Малыш" с 15 декабря 2009 г. работающими в ЗАО "Великан".
На основании вышеуказанного приказа аналогичные записи необходимо внести в трудовые книжки и личные карточки работников.
Кроме того, с работниками необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовому договору со следующей формулировкой: "Стороны договорились с 15 декабря 2009 г. числа считать работодателем по настоящему трудовому договору ЗАО "Великан" в связи с преобразованием ООО "Малыш" в ЗАО "Великан". В дополнительном соглашении также следует отразить иные изменения в трудовых отношениях, происходящие в связи с реорганизацией.
Похожие вопросы
Реорганизация компании. Как отразить в кадровых документах
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2011
Автор: Коновалова Наталья
Тема: Документы кадровой службы, Обязательные и дополнительные условия
Рубрика: Ошибся? Поможем исправить
Шаблоны документов Дополнительное соглашение к трудовому договору при реорганизации Приказ об аннулировании приказов об увольнении, заключенных трудовых договорах.Нормативные документы
Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (извлечение) Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (извлечение) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (извлечение)«Я работаю инспектором по кадрам в отделе кадров Пятигорского филиала ООО "Романтика". Уборщица нашего филиала обратилась ко мне с просьбой выдать ей справку о работе. В справке я указала дату начала работы - 21 июля 2010 г. Сотрудница начала возмущаться и говорить, что она "сто лет" на этом месте работает, а не с 2010 г. А что я могла указать в ее справке? Раньше все мы работали в ООО "Горизонт". Но в июле 2010 г. общество было реорганизовано путем присоединения к ООО "Романтика", расположенному в г. Ставрополе, и мы стали Пятигорским филиалом этой организации. Для того чтобы работники ООО "Горизонт" оказались работниками ООО "Романтика", мы оформили увольнение - прием. Вот и получается, что у всех работников нашего филиала одна дата начала работы - 21 июля 2010 г. Неужели я неправильно оформила справку?»
Вот так порой и бывает - за простым, казалось бы, вопросом скрывается большая проблема и масса нарушений законодательства. Итак, реорганизация.
Если говорить только об оформлении справки, то вы наверняка сделали все правильно, по крайней мере дату начала работы указали верно - это та дата, в которую работник был официально принят на работу.
А вот правильно ли были оформлены документы при реорганизации? Давайте разбираться.
Можно только предполагать: сами ли вы пришли к выводу о том, что при реорганизации необходимо увольнять работников, а затем принимать их на «новое» место работы, или вам подсказали более «опытные» коллеги. Скажем только, что, к сожалению, подобное заблуждение является очень распространенным. Ошибочные рассуждения при этом строятся примерно по одной схеме: раз меняется работодатель, значит, требуется уволить работников из «прежней» организации, а затем принять их в «новую».
Учитывая, что ст. 77, 81 и 83 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) «подходящего» основания увольнения не содержат, то чаще всего расставание с «прежним» работодателем происходит по соглашению сторон, собственному желанию или в порядке перевода к «новому» работодателю.
Требовать от работника написать заявление об увольнении по собственному желанию. Добровольность для этого увольнения - главное условие
Самое простое решение в такой ситуации - уволить всех работников «по собственному желанию», а потом всех же принять на работу. Но подводных камней у такого, казалось бы, простого решения предостаточно.
Правила расторжения трудового договора по инициативе работника содержатся в ст. 80 ТК РФ. Что значит «по инициативе работника»? Это значит, что работник самостоятельно заявляет о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Конечно, если работников организации просят написать соответствующие заявления, то в отделе кадров хранятся собственноручно написанные заявления работников с просьбой об увольнении. Поэтому к слову «самостоятельно» необходимо добавить - «без принуждения».
Скажем больше: работодатель не может даже предложить написать подобное заявление. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) обращает внимание на то, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность II доказать его возлагается на работника (п. 22 Постановления № 2). Думаете, сложно будет работникам реорганизованной организации доказать, что их «попросили» написать заявления об увольнении? Будьте уверены, нет! Когда о своем намерении прекратить трудовой договор заявляют одновременно все работники организации (неважно, десять их или пятьдесят), причем прекратить одной и той же датой, согласитесь, это наводит на определенные размышления.
Когда работников в том же составе на следующий день принимают в «другую» организацию, то становится очевидным, что или работодатель преследует какие-то свои (вряд ли законные) цели. или он просто не знаком с положениями трудового законодательства.
Итак, содержание ст. 77, 81 и 83 ТК РФ позволяет убедиться, что специального основания прекращения трудового договора, которое должно применяться при реорганизации, нет. И объясняет такое положение вещей ст. 75 ТК РФ, которая прямо предусматривает, что реорганизация организации не может служить основанием для прекращения трудовых договоров с работниками.
«Как это так, если меняется работодатель?» - скорее всего, спросите вы. И это еще одно ошибочное понимание правила о продолжении трудового договора при реорганизации. Впрочем, оно достаточно распространено и не каждый квалифицированный юрист с большим опытом работы всегда верно сориентируется в ситуации, когда нужно решить, что делать с работниками в период реорганизации.
Так должно быть
Юридическое лицо, после реорганизации в установленном гражданским законодательством порядке, в дальнейшем не является субъектом гражданских правоотношений. Это значит, что его права и обязанности по всем сделкам несет правопреемник – то юридическое лицо или несколько юридических лиц, которые возникли в результате реорганизации. Такой переход всех или части прав и обязанностей юридического лица не происходит только в том случае, когда организация ликвидируется и не имеет правопреемника.
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, предусматривает для работника возможность написать заявление с просьбой о выдаче дубликата трудовой книжки. В этом случае работнику должен быть оформлен дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением той, которая признана недействительной
Для трудовых отношений предусмотрены особые правила. Работодатель даже после завершения реорганизации в любой из названных форм не перестает быть субъектом трудовых отношений. Поэтому в ч. 5 ст. 75 ТК РФ говорится, что реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. В связи с этим все работники, работавшие в организации до того, как было принято решение о реорганизации, продолжают работать и после ее завершения в реорганизованной организации. Структурные изменения, которые произошли с работодателем, по общему правилу не влияют на содержание трудовых договоров работников.
Казалось бы, какая разница, было увольнение или не было, если в нашей ситуации все сотрудники «в полном составе» приняты на работу, причем без перерыва в работе? Дело в том, что помимо отсутствия законного основания для увольнения работников при реорганизации, о чем мы уже говорили, при таком увольнении нарушается и право работников на отдых. Ведь что обязан сделать работодатель, увольняя работника? Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. И в ситуации, когда все увольняются одним днем, конечно, у работников нет возможности уйти в отпуск с последующим увольнением. Допускаем, что отдельные работники обрадуются компенсации, предпочитая получить деньги, а не отпуск «в натуре». А что же с теми сотрудниками, которые хотят полноценно отдохнуть? А ничего хорошего. Им придется получить денежную компенсацию при увольнении и ждать следующего ежегодного отпуска, право на использование которого, напомним, возникнет у них по общему правилу только по истечении шести месяцев работы у «нового» работодателя.
Так что же, при реорганизации практически ничего не надо делать? И это будет неверным суждением. Ведь если нет последствий для трудовых отношений, т. е. они остаются неизменными, то это не означает, что не будет существовать и последствий для кадрового делопроизводства. Почему? Давайте разберемся.
Сразу необходимо отметить, что ни гражданское, ни трудовое законодательство не обязывает работодателя заранее сообщать работникам о реорганизации. Но п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ все же предусматривает такое основание увольнения, как отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией. Для того чтобы работники имели возможность реализовать свое право, все-таки целесообразно известить их о реорганизации, но уже как о свершившемся факте. Каким образом это сделать? Таким, который будет удобен в вашей организации. Это может быть ознакомление работников под роспись с приказом руководителя о реорганизации или вручение соответствующего уведомления. Можно известить работников о реорганизации на общем собрании или поместить приказ руководителя о реорганизации на Доску объявлений. Учитывая, что данное «уведомление» работников не регламентировано трудовым законодательством, можно выбрать любой вариант.
После реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, заключенных с работниками ранее. Учитывая, что при реорганизации в трудовых договорах работников меняются такие сведения, как наименование работодателя, ИНН работодателя, целесообразно составить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которые внести соответствующие изменения (пример 1 ).
Пункт 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, предусматривает: если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается соответствующая запись. При реорганизации изменяется организационно-правовая форма, которая является обязательным элементом наименования организации, следовательно запись о реорганизации необходимо внести в трудовые книжки работников.
Не стоит забывать, что изменения необходимо внести и в учетные документы: в личные карточки работников, в личные дела (если они ведутся).
Возвращаясь к вопросу, прозвучавшему в начале статьи: а правильно ли вы оформили документы при реорганизации, можно однозначно сказать, что нет. И возмущения одной из сотрудниц небеспочвенны. Учитывая, что работодатель принудил написать работников заявление об увольнении, можно считать подобное увольнение незаконным. Поэтому и дата приема на работу работника должна быть «старая», т. е. та, с которой он приступил к исполнению своих трудовых обязанностей еще в нереорганизованной организации.
Но как сделать так, чтобы вернуться к прежней дате приема на работу? Единственный вариант - исправить ситуацию, которую вы сами же и создали. Полагаем, это необходимо сделать не только потому, что могут последовать проверки ГИТ, но и потому, что немаловажно уметь признавать свои ошибки. А признавая - стараться их исправить.
Так можно исправить
Какие документы необходимо изменить, признать недействительными или аннулировать? Те, которые не должны были появиться в процессе или после реорганизации: приказы об увольнении работников по собственному желанию, «новые» трудовые договора и как следствие - приказы о приеме на работу, а также записи о приеме на работу, внесенные в трудовые книжки работников. Сразу скажем, что предложения уничтожить перечисленные документы не принимаются! Да, можно «порвать» приказы, трудовые договоры и сделать вид, что их не существовало. Но не будете же вы вырывать страницы из журнала регистрации приказов и в массовом порядке ликвидировать трудовые книжки?
Поэтому предлагаем действовать следующим образом.
Шаг 1. Издать приказ о признании недействительными приказов об увольнении работников и записей, внесенных в трудовые книжки на основании этих приказов. Этот приказ является приказом по личному составу, составляемым в свободной текстовой форме. В тексте приказа необходимо указать дату, номер недействительных приказов, а также данные работников, которых в соответствии с этими приказами увольняли.
Шаг 2. Издать приказ об аннулировании трудовых договоров, заключенных с работниками при приеме в реорганизованную организацию, об отмене приказов о приеме на работу, о признании недействительными записей о приеме на работу, внесенных в трудовые книжки работников на основании вышеназванных приказов.
Этот приказ также является приказом по личному составу, составляемым в свободной текстовой форме. В тексте приказа необходимо указать: реквизиты аннулированных трудовых договоров, дату и номера отменяемых приказов, а также данные работников, которые в соответствии с этими приказами были приняты на работу.
Вышеуказанные два приказа можно объединить в один. В нем необходимо также определить лицо, ответственное за оформление необходимых кадровых документов (пример 2 ).
Шаг 3. Внести запись в трудовые книжки работников о недействительности ранее внесенных записей об увольнении и о приеме на работу (пример 3 ).
Дополнительное соглашение к трудовому договору при реорганизации
ПРИМЕР 2
Приказ об аннулировании приказов об увольнении, заключенных трудовых договоров, приказов о приеме на работу, внесенных записей в трудовую книжку
ПРИМЕР 3
Внесение в трудовую книжку записей о недействительности ранее внесенных записей об увольнении и приеме на работу, а также записи о реорганизации организации
Проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с увольнением их по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
В случае прекращения трудовых отношений из-за невозможности сохранения прежних условий новый наниматель совершает следующие действия:
- издает приказ о сокращении численности или штата работников
- подготавливает списки с учетом преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников (часть вторая ст. 43, ст. 45, 268, 325 ТК)
- письменно уведомляет работников о предстоящем увольнении с предложением иных вакансий, имеющихся у него
- уведомляет службу занятости в случае массового высвобождения
- уведомляет профсоюз при его наличии (в случае отсутствия - не уведомляет)
- издает приказ об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК
- вносит запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника
- ознакамливает работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке
- выдает работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
- выплачивает выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК)
- издает приказ о внесении изменений в штатное расписание (изменение штатного расписания производится не ранее дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать).
Источники:
, , , ,
Следующие:
27 декабря 2024 года