Уведомление об изменении условий трудового договора. Примерный образец
Примерный образец
ООО "Строймонтажизоляция" Инженеру-технологу II категории
Уведомление должность работника
производственного отдела
наименование структурного подразделения
И.О. Головачеву
инициалы и фамилия работника
Об изменении условий трудового договора
Уведомляем Вас, что в связи с реорганизацией ООО "Строймонтажизоляция"
(место нахождения: 100000, Москва, ул. Золотарева, д. 1, к. 1) в форме
разделения и созданием путем реорганизации ООО "Вымпел" (место нахождения:
143900, Московская область, г. Балашиха, ул. Сверлова, д. 1, к. 1) на
основании решения общего собранием участников ООО "Строймонтажизоляция"
(протокол N 2/11 от 27 февраля 2009 г.)
с 04.05.2009 изменяются следующие условия заключенного с Вами трудового
дата договора: изменяется место нахождения организации и Ваше
В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях трудовой
договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового
кодекса РФ ("в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой
собственника, с изменением подведомственности (подчиненности) организации
либо ее реорганизацией").
Приложение: Копия решения общего собрания участников
ООО "Строймонтажизоляция" (протокол N 2/11 от 27 февраля
2009 г.)
документ/выписка из документа, на основании которого
Изменение условий трудового договора
Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдения тех условий трудового договора, которые были обусловлены при его заключении. Как правило, одностороннее изменение условий не допускается.
Владелец не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это положение содержится в ст. 31 КЗоТ Украины. Однако в процессе работы по разным причинам возникает потребность изменить условия трудового договора. Инициатива такого изменения может идти как от владельца или уполномоченного им органа, так и от самого работника.
В ст. 32 КЗоТ предусмотрено три вида изменения условий трудового договора:
1) переведение на другую работу
2) перемещение на другое рабочее место
3) изменение важных условий работы.
Понятие переведения и перемещение на другую работу
Нет в трудовому правые вопросы более сложного, чем переведение работника на другую работу.
Проблемы начинают из того, что прямого определения переведения на другую работу законодатель не дает. Лишь внимательный анализ ст. 31 КЗоТ, согласно которой владелец не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также ч. 2 ст. 32 КЗоТ, что перемещение не должно затрагивать изменение специальности, квалификации или должности, разрешит выяснить, что под переведение можно подвести любое требование выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора. Однако дальнейшее ознакомление из ч. 3 ст. 32 свидетельствует о том, что законодатель по-разному оценивает изменения условий трудового договора вследствие их важности, важного значения, насколько есть объективным характер изменений для данного предприятия.
Все важные условия трудового договора можно распределить, исходя из содержания ст. 32 КЗоТ, на три группы:
1) трудовая функция работника (специальность, квалификация, должность)
2) рабочее место (конкретный структурный подраздел предприятия, конкретный механизм или агрегат, на котором работает работник и и т.п.)
3) другие важные условия (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, объединение профессий и должностей и т.п.).
С учетом такого деления важных условий трудового договора можно сделать вывод, который согласно ст. 32 КЗоТ любое изменение трудовой функции работника будет считаться переведением на другую работу. И такое изменение может быть проведено лишь по согласию работника.
Пленум Верховного Суда Украины в п. 31 постановления №9 от 6 ноября 1992 г. объяснил, что переведением на другую работу считается доверенность работнику работы, которая не отвечает специальности, квалификации или должности, которые обусловлены трудовым договором. Переведение на другую работу допускается лишь из согласия работника. Таким образом, внесши изменения в ст. 32 КЗоТ Указом Президиума Верховной Рады УССР №5938-11, законодатель определил под переведением лишь одно изменение условий трудового договора - изменение трудовой функции работника. Для объяснения понятия трудовой функции следует отметить, что в трудовом праве различают следующие понятия: профессия - область применения работы, которая отображает родовое разделение труда (врач, юрист, экономист и др.) специальность - узкая специализация работы внутри определенной профессии (врач-терапевт, юрист-судья, экономист - инженер отдела работы и зарплаты) квалификация - уровень знаний и практических привычек за определенной профессией, который закреплен в определенной правовой форме - тарифного разряда, класса, категории, ученой степени, ученой звания, установленных нормативно-правовыми актами. Определенным доказательством соответствующей квалификации есть почетные звания - "Заслуженный юрист", "Народный артист", "Заслуженный работник образования" должность - определенная компетенция работника, т.е. круг его обязанностей, ответственности в рамках предприятия. Понятие трудовая функция работника содержит в себе все перечислены понятия в совокупности и находит свою конкретизацию в конкретном трудовом договоре. Все условия трудового договора относительно трудовой функции (профессии, специальности, квалификации, должности, конкретного объема полномочий) устанавливаются соглашением сторон и только таким взаимным соглашением могут быть измененные. Такое изменение является переведением.
Тем не менее выдается, не только изменение трудовой функции следует считать переведением. Здесь целесообразно обратить внимание на соотношение термина и его содержания, сути. Так, изменение рабочего места работника за законодательством не считается переведением, а согласно ч. 2 ст. 32 называется перемещением работника на другое рабочее место и не требует для этого его согласия. В данном случае речь идет о перемещении работника на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другой структурный подраздел в той же местности, о доверенности работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором. Администрация не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему за состоянием здоровья. Вывод работника из состава бригады по решению коллектива бригады на индивидуальную работу в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором, также считается перемещением и не требует согласия работника. В тех случаях, когда вследствие перемещения работника уменьшается средний заработок из независимых от него причин (например, вследствие освоения нового рабочего места), проводится доплата к бывшему среднему заработку на протяжении 2 месяцев со дня перемещения (ч. 2 ст. 114 КЗоТ).
Кроме того, в ч. 3 ст. 32 предполагается еще одно изменение условий трудового договора, которая происходит в связи с изменениями в организации производства и работы. Анализ этого положения приводит к выводу, который здесь речь идет о таких изменениях, которые вызваны объективными причинами на производстве и касаются не одного работника, а целого предприятия или по крайней мере структурного подраздела. Такие изменения законодатель рассматривает как самостоятельное правовое явление, которое имеет особый правовой статус, специальный порядок их проводки и, как свидетельствует закон, переведением не являются. Подробный анализ указанных изменений в законодательстве был проведен Р.З. Лившицем (Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалистический труд. - 1988. - №8).
Анализируя содержание приведенных понятий и сроков, приходишь к мнению, что модель, установленная в ст. 32 КЗоТ довольно сложная, она была установлена в 1988 г. когда внедрялись первые рыночные изменения в законодательство. Целью таких изменений было старание расширить права работодателя, при этом о правах работника часто забывали. Но теперь, после принятия Конституции Украины и активного внедрения в общественное сознание идеи о необходимости при любых условиях соблюдения прав человека, эти нормы не согласовывают с современными представлениями о правовых отношениях между работодателем и нанимаемым работником. Кроме того, в реальном общественном отношении изменения трудового договора затрагивают не одной из перечисленных выше условий, а, как правило, сразу нескольких. Может иметь место изменение рабочего места с изменением не только заработной платы, но и режима рабочего времени, льгот относительно дополнительного отпуска, льготного трудового стажа и т.п. Изменения могут иметь как объективный, так и субъективный характер, они могут устанавливаться как на локальному равные, так и вытекать из централизованного правового регулирования. При таких условиях тяжело разобраться в особенностях правового режима переведения, перемещение, изменений в организации производства и работы.
В начале необходимо указать, что принципиальным моментом в правовом режиме переведения есть то, что оно требует согласия работника, как это установлено в ч. 1 ст. 32 КЗоТ, и этот принцип должен быть соблюден при изменении условий трудового договора. Выдается неправильным подход, согласно которому законодатель отделяет трудовую функцию работника от места его работы и называет это перемещением, тем самым освобождая владельца от обязанности получить такое согласие. В ч. 2 ст. 32 КЗоТ речь идет об изменении рабочего места в пределах предприятия, организации, учреждения. Место работы сыграет не меньше, а подеколи и больше, значение в содержании трудового договора, чем трудовая функция. Именно поиск подходящего места работы заставляет работника переходить с одного отдела предприятия к другому, от одного руководителя ко второму, оставляя при этом неизменной трудовую функцию. Дело в том, что в процессе работы работник остается человеком, для которого чрезвычайное значение имеют общественные связи, трудовой коллектив, личные отношения, имидж фирмы, личность непосредственного руководителя, объем работы, ее характер и т.п. И даже в рамках одного предприятия эти обстоятельства могут существенно отличаться. Или не поиски благоприятного микроклимата и всех указанных условий заставляют работника подеколи оставлять место работы и искать другого? Кроме этого есть и сугубо юридическая сторона дела. Если при заключении трудового договора было обусловленное конкретное рабочее место (отдел, подраздел), то такое условие становится существенным условием трудового договора, которую нельзя изменить без согласия работника, и такое изменение, в сущности, является переведением. Но принципы справедливости, равенства и согласованности трудового договора требуют признать, что не только изменение трудовой функции и рабочего места должны требовать согласия работника и называться переведением. Для обоснования такой позиции уместно обратиться к зарубежной практике. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении №16 от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при рассмотрении трудовых споров" разъяснил, что под переведением на другую работу, которая требует согласия работника, следует считать доверенность ему работы, которая не отвечает специальности, квалификации или работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия работы, которые были обусловлены при заключении трудового договора (контракта) (Советская юстиция. - 1993. -№4. - С. 22). Таким образом, Верховный Суд РФ занял позицию "доперестроечного" законодательства. Аналогичная позиция была высказана Пленумом Верховного Суда СССР в постановлении от 26 апреля 1984 г. (Бюллетень Верховного Суда СССР. - 1984. - №3). Следует признать, что указанная позиция больше отвечает концепции защиты прав работника и поддерживает роль трудового договора как взаимного согласия, чем нормы действующего законодательства Украины.
Правда, Пленум Верховного Суда Украины "подправил" ситуацию. В п. 12 постановления "О применении Конституции Украины при осуществимые правосудия" от 1 ноября 1996 г. №9 разъясняется, что не могут применяться как такие, что протирічать ч. 3 ст. 43 Конституции Украины, правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п. которые предусматривают возможность временного переведения работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором.
Ч. 1 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины №9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров" с изменениями, внесенными постановлением №15 "О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Украины в гражданских делах" от 25 мая 1998 г. установлено: "Согласно статье 32 КЗоТ переведение на другую работу допускается только по согласию работника". Вместе с тем Пленум, к сожалению, не изменил своего понимания переведения и перемещение, которое в данном постановлении полностью воссоздает положение ст. 32 КЗоТ (Вестник Верховного Суда Украины. - 1998. - №3).
По нашему мнению, целесообразно исключить понятия "перемещение" из ст. 32 КЗоТ, предусмотрев только два варианта изменений условий трудового договора: "переведение" и "изменения в организации производства и работы".
С учетом изложенных обстоятельств, считаем, под переведением на другую работу нужно понимать любое изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности), а также изменение других условий трудового договора, обусловленных соглашением сторон, которые не были вызваны общими изменениями в организации производства и работы на предприятии и требуют согласия работника.
На Западе применяется такая модель переведения. Различают понятие заключения трудового договора и его применение. Владелец имеет более широкие права изменять трудовую функцию работника, переводить его на другую работу, другое рабочее место. Такие права работодателя вытекают из его права совершенствовать производство, интересы которого определяют объем прав владельца. В частности, если переведение на другую работу не потащило уменьшения зарплаты, суды считают, что такое переведение являются применением трудового договора и не требует согласия работника. И лишь изменения, которые приравниваются к новации трудового договора, требуют согласия работника. Суды в большинстве случаев расценивают как обоснованное переведение на другую работу, которое потащило изменение существенных условий работы, если это обусловлено требованиями производства (см. Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 82). Очевидно, что этот пример не достойный заимствование. Необходимо усиливать роль трудового договора и требовать соблюдения его условий обеими сторонами.
Важное значение имеет форма переведения. Все приказы (распоряжение) владельца, которые затрагивают изменения в правовом статусе работника, должны приходиться ему под расписку. В частности, типовая форма "переведение на другую работу" предусматривает подпись работника об ознакомлении его с переведением. Тем временем сам факт перехода работника на другую работу не может рассматриваться как согласие на переведение, если работник обжаловал такие действия владельца или уполномоченного им органа к органу по рассмотрению трудовых споров. Нельзя переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск).
Виды переведения на другую работу
Переведение на другую работу делятся на отдельные виды. При этом существует несколько критериев такой классификации:
в зависимости от срока за территориальным признаком по инициативе сторон
В зависимости от срока различают постоянные и временные переведения.
За территориальным признаком переведения делятся на:
1) переведение в пределах предприятия, организации, учреждения или у того же владельца для выполнения другой работы (специальности, квалификации, должности), не обусловленной трудовым договором
2) переведение на другое предприятие, в учреждение, организацию, к другому владельцу
3) переведение на работу в другую местность, в том числе вместе с предприятием, учреждением, организацией.
Переведение на другое предприятие проводится путем освобождения из данного предприятия и заключение трудового договора с владельцем другого предприятия. Другим предприятием считается любое другое предприятие, которое владеет правом приема и освобождение. В трудовую книжку работника вносится запись: "Уволенный в связи с переведением на другое предприятие, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины".
Переведением в другую местность считается направление на работу за границы данного населенного пункта. Если в трудовом договоре было обусловлено, что работник будет выполнять работы на объектах, расположенных в нескольких населенных пунктах, то доверенность работы на разных объектах не будет требовать дополнительного согласия работника и не будет считаться переведением.
Если работник согласился на переведение, но за новой работой он теряет в заработке, законодательством предусмотрено, что при переведении работника на другую постоянную нижчеоплачувану работу за работником сохраняется его бывший средний заработок на протяжении двух недель со дня переведения (ст. 114 КЗоТ Украины).
Временные переведения по инициативе владельца
Трудовое законодательство предусматривает возможность временных переведений работника на другую работу только по согласию работника. Это общее правило установлено ч. 1 ст. 33 КЗоТ в редакции Закона от 24 декабря 1999 г. "О внесении изменений в Кодекс законов о работе Украины". Этот закон внес существенные изменения в правовой режим временного переведения.
Работодатель имеет право перевести работника временно, сроком до одного месяца, на другую, не обусловленную трудовым договором, работу без его согласия, если она не противопоказанная работнику за состоянием здоровья, лишь для отворачивания или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизни или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не низшей, чем средний заработок за предыдущей работой.
В таких случаях запрещается переведение вагітних женщин, женщин, которые имеют ребенка-инвалида или ребенка возрастом до 6 лет, а также лиц возрастом до 18 лет без их согласия.
Таким образом, законодатель привел правовое регулирование переведения на другую работу в соответствие с конституционным положением относительно запрета принудительной работы. Ныне не только постоянное, но и временное переведение требует согласия работника. Однако обусловленные определенные форс-мажорные обстоятельства, за которых все же допускается временное переведение без согласия работника. Существенно расширена сфера таких обстоятельств, они касаются не только определенного предприятия, а и выходят за его пределы. Тем не менее ряд вопросов остались без решения, в частности: ограничивается ли такое переведение границами данной местности? можно ли переводить квалифицированного работника на неквалифицированные работы? Очевидно, ответ на оба вопроса должны быть утвердительной.
Одним из видов временного переведения по инициативе владельца есть переведения в случае простоя. Простой - это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. Согласно ст. 34 КЗоТ работники могут переводиться с их согласия с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности сроком до 1 месяца. Переведение в случае простоя квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается.
О начале простоя, кроме простоя структурного подраздела или всего предприятия, работник должен предупредить владельца или уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц (ст. 113 КЗоТ в ред. Закона от 24 декабря 1999 г. "О внесении изменений в Кодекс законов о работе Украины").
Такое переведение, как способ временного решения экономических проблем предприятия, которое простаивает вследствие финансово-экономических трудностей, приобрело практическое значение.
В течение 1998 г. по инициативе работодателей почти 2,8 млн работников (20% общей численности) находились в вынужденных отпусках 2,1 млн человек (16% общей численности) работали в режиме неполного рабочего времени (Работа и зарплата. - 1999.- №4 (164). - Злой). Т.е. такие предприятия, в сущности, простаивали.
Законом Украины "Об отпусках" предусмотрено, что в случае простоя предприятия из независимых от работника причин владелец может предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением в порядке и на условиях, определенных коллективным договором (ст. 26). Если в коллективном договоре такая норма не предусмотрена, вопрос о предоставлении отпуска решается по согласию между владельцем и работником. Для предоставления такого отпуска необходимое согласие обеих сторон. Если работник не соглашается, ему может быть предложенная другая работа или проведенная оплата времени простоя согласно требованиям ст. 113 КЗоТ в размере не меньше. тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). За время простоя, когда возникшая производственная ситуация, опасная для жизни или здоровье работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок. Время простоя по вине работника не оплачивается. Итак, в законодательстве решен вопросы компенсации работнику времени простоя предприятия по объективным причинам. Если владелец предусматривает, что простой будет долгодействующим, это следует рассматривать как изменение важных условий работы (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). В таком случае работодатель должен предупредить об этом работников письменно, и в случае несогласия работника находиться в отпуске или выполнять другую работу владелец может освободить его по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины, а предприятие объявить банкротом. Таким образом можно было бы решить вопрос о судьбе предприятий, которые простаивают продолжительное время, держат работников в вынужденных отпусках, тем самым создавая условия для теневого рынка работы. Ведь известно, что такие работники вынужденные где-то работать для того, чтобы жить, тем не менее их трудовые отношения не оформлены согласно закону.
Переведение по инициативе работника
Одним из видов переведения есть переведения по инициативе работника. Работников, которые нуждаются в за состоянием здоровья предоставления более легкой работы, владелец обязан перевести, с их согласия, на такую работу согласно медицинскому выводу. Переведение может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их бывший средний заработок на протяжении 2 недель со дня переведения, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, на все время выполнения нижчеоплачуваної работы, или проводится выплата помощи за государственным социальным страхованием.
Владельцы должны внедрять современные средства техники безопасности, которые предупреждают производственный травматизм и обеспечивают санитарно-гигиенические условия работы, которые предупреждают возникновение профессиональных заболеваний работников. Работник, которому причиненное увечье или другое повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведенный согласно медицинскому выводу на другую работу по более легкими условиями работы. За ним сохраняется бывший средний заработок на все время переведения.
Беременным женщинам согласно медицинскому выводу снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, или они переводятся на более легкую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой. К вынесению решения о предоставлении более легкой работы беременной женщине, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет предприятия.
Женщины, которые имеют детей возрастом до 3 лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы, переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой к достижению ребенком возраста 3 лет. Средний заработок, который сохраняется за беременными женщинами и женщинами, которые имеют детей возрастом до 3 лет, при переведении на другую работу исчисляется из заработка последних 6 месяцев работы перед переведением, не учитывая отпуск по беременности и родам.
Изменение важных условий работы
В условиях рыночной экономики более динамично могут происходить изменения в правовом регулировании работы. Такие изменения вызываются как общими экономическими, финансовыми условиями в стране, так и изменением законодательства. Экономическая нестабильность может существенно влиять на отдельные предприятия, и тогда вследствие объективных обстоятельств работодатель вынужденный периодически вводить изменения в организацию производства и работы. Это может отображаться в переведении предприятия или его отдельных структурных подразделов с 1-сменного на 3-сменный режим работы или наоборот. Вследствие заключения нового коллективного договора, а также установление в коллективных соглашениях высшего уровня новых условий регулирования социально-трудовых отношений, или вследствие принятия новых законодательных актов может предполагаться изменение систем и размеров оплаты труда на предприятии, установление или отличие определенных льгот и компенсаций для отдельных категорий работников. В связи с принятием на централизованном уровне новых тарифно-квалификационных справочников может происходить изменение наименования должностей. В результате такого рода объективных, общих изменений происходят и измени условий трудового договора с конкретными работниками.
Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и работы допускается изменение важных условий работы, систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименование должностей и т.п. Примером изменений в организации производства и работы могут быть: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации работы, в том числе переход на бригадную форму и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий, переведение работника на контрактную форму трудового договора согласно законодательству и т.ін.
В случае, когда такие изменения в организации производства и работы имеют место, при определенных условиях разрешается изменять важные условия работы без согласия работника. Такими условиями есть:
1) решение владельца, согласованное с профсоюзным органом об изменениях в организации производства и работы
2) предупреждение работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца
3) изменение важных условий работы должны касаться не одного работника, а всех работников предприятия или структурного подраздела, бригады
4) организационные изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника, т.е. работы за определенной специальностью, должностью, квалификацией, обусловленных трудовым договором. Запрещается изменение условий работы вследствие субъективного отношения к работнику.
Если бывшие важные условия работы не могут быть сохраненные, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается и работник может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Изменение важных условий работы может быть обжалованная работником в судебном порядке.
Изменение существенных условий трудового договора
Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании "СТРАТЕГИЯ"
Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.
Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы - изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
1. По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по "старому" порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
2. По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д. за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
Шаг 1.
Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
- изменение организационных условий труда,
- изменение технологических условий труда.
Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину "изменение организационных условий труда". Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ "1С" или "Бэст", изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
Шаг 2.
Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
Работодатель - физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
Уведомление может выглядеть примерно так:
ОАО "Завод шпингалетов" Иванову Петру Сидоровичу
Монтажнику 5 разряда
Уведомление
14.01.2005 г. №10
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора
Уважаемый Петр Сидорович!
Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.
Генеральный директор Реформаторов Ю.П.
С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
14 января 2005 года П.С. Иванов
Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача - зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору No. ______ от __________________________
г. __________ "___" ________ 200_ г.
_____________________________________________________________________________,
(наименование работодателя)
в лице __________________________________________________________________________,
(должность, ф.,и.,о.),
действующего на основании ______________________________________________________,
(устава, положения, доверенности)
с одной стороны,
и _____________________________________________________________________________,
(ф. и. о. работника)
паспорт серии ______________ № ___________________ выданного "__" _____________г. _____________________________________________________________________________
с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
1. Исключить из трудового договора № _____ от "___"_______________200___г. заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее - Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:
П.___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
3.1. П. _____ - __________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.2. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.3. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
4. Данное соглашение вступает в законную силу "__"___________г.
5. Реквизиты и подписи сторон.
Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.
Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.
Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.
Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора". Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.
Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.
Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.
Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.
Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.
Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.
Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую - разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?
Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость - это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.
Так что это важное и ответственное дело - внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.
А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.
А если у Вас все же присутствует колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.
УВЕДОМЛЕНИЕ
условий трудового договора
Менеджеру по работе с клиентами
Юсиповой А.Г.
Уважаемая Анна Георгиевна!
В соответствии с требованиями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляем Вас об изменении условий заключенного с Вами трудового договора.
По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда условия труда на Вашем рабочем месте признаны безопасными. Вследствие этого определенные трудовым договором от 10.01.2010 № 10/2010-ТД условия о предоставлении Вам компенсаций за работу с вредными условиями труда не могут быть сохранены и будут изменены с 15 марта 2012 года следующим образом:
В случае Вашего согласия на продолжение работы в новых условиях с Вами будет подписано соглашение об изменении условий трудового договора.
Генеральный директор И.И. Иванов
С уведомлением об изменении условий трудового договора ознакомлена, экземпляр уведомления на руки получила Юсипова /А.Г. Юсипова/ 15 января 2012 года
На продолжение работы в новых условиях не согласна Юсипова /А.Г. Юсипова/ 15 января 2012 г .
Образец трудового договора
Составление документов, трудовой договор, образец трудового договора, составление трудового договора
Трудовой договор
Работодатель: _____, в лице _____, действующего на основании ____, с одной стороны, и
Работник: гражданин _____, с другой стороны,
заключили настоящий договор о нижеследующем:
Работник принимается (нанимается) на работу ___ по профессии (должности) ______ квалификацией _____
Работнику (не) устанавливается срок испытания (ненужное вычеркнуть)
Общие положения
Этот договор является трудовым договором. На основании настоящего договора возникают трудовые отношения между работником и предприятием, учреждением, организацией и гражданином, которые со стороны последнего реализуются работодателем.
Термином стороны в этом договоре отражаются работодатель и работник.
Обязанности сторон
По этому трудовому договору работник обязуется выполнять работу, определенную этим договором, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.
Работник обязуется (определяются основные характеристики работы и требования к уровню ее выполнения: по объему производства (работ), качеству продукции, выпускаемых (качеством обслуживания), уровня выполнения норм и нормативов заданий, соблюдение правил охраны труда, сроков ее выполнения и т.п.): _____________
Работодатель обязуется организовать труд работника, обеспечить безопасные и безвредные условия труда, оборудовать рабочее место в соответствии с требованиями нормативных актов об охране труда (указываются конкретные меры, по организации рабочего процесса, оборудование рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и обеспечение их условий труда т.п.): ________
Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием компенсаций и льгот работнику за работу в опасных и вредных условиях труда: _____
Рабочее время
Работник обязуется выполнять правила внутреннего трудового распорядка.
Особенности режима рабочего времени (неполный рабочий день, неполный рабочий неделю, почасовая работа и т.п.): ____
Оплата труда и социально-бытовое обеспечение работника
За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается: должностной оклад (тарифная ставка, сдельная расценка) в размере ___ в месяц или в размере ______ за 1 час работы, надбавка (доплата и другие выплаты) ___ в размере _____ (в % к тарифной ставки, должностного оклада).
В случае использования работником личного автомобиля для служебных поездок ему устанавливается компенсация _____.
Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью: основной ___ дней, дополнительный ____ дней.
К ежегодному отпуска выплачивается материальная помощь в размере _____
Дополнительные льготы, гарантии, компенсации ____
Ответственность сторон и разрешение споров
В случае не исполнения или не надлежащего исполнения обязанностей, предусмотренным этим договором, стороны несут ответственность согласно действующего законодательства и настоящего договора.
Споры между сторонами разрешаются в порядке, установленном действующим законодательством.
Другие условия: _______________________
Изменения, прекращение и расторжение трудового договора
Изменения и дополнения к настоящему договору вносятся только по соглашению сторон, составленной в письменной форме.
Этот договор прекращается на общих основаниях согласно действующему законодательству.
Дополнительные основания прекращения и расторжения договора, не предусмотренные действующим законодательством: _______
В случае досрочного прекращения договора по независящим от работника причинам. В том числе расторжения договора работником - по причине невыполнения или ненадлежащего выполнения работодателем обязательств, предусмотренных этим договором, либо работодателем - по основаниям, не предусмотренных действующим законодательством и настоящим договором, устанавливаются соответственно дополнительные гарантии и (или) компенсации морального и материального вреда, причиненного работнику: ____
Срок действия и другие условия трудового договора
Срок трудового договора вступает в силу с момента его подписания сторонами и действует до ___
Условия настоящего договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.
Настоящий договор заключен в двух экземплярах, которые хранятся у каждой из сторон и имеют одинаковую юридическую силу.
Рекомендуемый материал:
Источники:
, , , ,
Следующие:
27 декабря 2024 года